Mit Home-Office und firmeninterner Massage ist es nicht getan: die stille Revolution am Arbeitsmarkt Es sind zusehends Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die am Arbeitsmarkt den Takt vorgeben. Firmen sollten sich auf dauerhafte Veränderungen einstellen und an ihrer Kultur arbeiten.
Es sind zusehends Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die am Arbeitsmarkt den Takt vorgeben. Firmen sollten sich auf dauerhafte Veränderungen einstellen und an ihrer Kultur arbeiten.
Es ist eine stille Revolution, die derzeit am Arbeitsmarkt stattfindet: kleine Schritte und Veränderungen, die die Arbeitswelt jedoch grundlegend umpflügen: In Ländern wie Island, Spanien und Neuseeland testen Unternehmen beispielsweise die verkürzte Arbeitswoche.
Auch in den USA haben zahlreiche Technologiefirmen die wöchentliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter von 40 auf 32 Stunden gesenkt, bei gleichem Lohn. In den Bundesstaaten Kalifornien und New York sollen entsprechende Gesetzentwürfe der Vier-Tage-Woche zum Durchbruch verhelfen. Die Erfolgschancen der Vorlagen dürften zwar bescheiden sein. Gleichwohl handelt es sich um eine aussergewöhnliche Entwicklung für die Arbeitsgesellschaft der «Nine to five»-Jobs, in der viele Mitarbeiter selbst die zugestandenen Ferientage nur zaghaft beziehen.
Der Druck auf die Firmen, auf die Ansprüche ihrer Belegschaft und potenzieller Kandidaten einzugehen, ist gross. So rebellieren im Silicon Valley Angestellte derzeit dagegen, wieder ins Büro pendeln zu müssen. Der Widerstand hat einige Firmen wie Apple und Google dazu bewogen, ihre Pläne für die Rückkehr ins Büro auf Eis zu legen und weiterhin Home-Office zuzulassen. Mit Rockkonzerten, Gratisbier, Imbissständen, Sport- und Wellnessangeboten versuchen die Arbeitgeber gleichzeitig, ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro zu lotsen. Sogar Banken wie Goldman Sachs können sich den Ansprüchen der Belegschaft nach einer ausgeglicheneren Work-Life-Balance nicht gänzlich verschliessen und versprechen ihren Angestellten mehr Ferien.
Die strebsame Nation der Büezer zieht nach
In der Schweiz, der strebsamen Nation der Chrampfer und Büezer, sind flexiblere Arbeitsformen ebenfalls auf dem Vormarsch. Techfirmen oder Spitäler verkürzen die Arbeitszeit, und Restaurants schaffen zugleich die unbeliebte Zimmerstunde ab. Einige Firmen überbieten sich mit originellen Zusatzleistungen wie hauseigenen Massagen, Fitness-Angeboten, Sabbaticals und Büro-Partys. Und wer seinen Mitarbeitern nicht die Möglichkeit bietet, von zu Hause aus zu arbeiten, hat auf dem Stellenmarkt schlechte Karten.
Hauptgrund hierfür ist nicht etwa die neu entdeckte Wertschätzung der Firmen gegenüber ihren Mitarbeitenden. Es ist vielmehr das simple Gesetz von Angebot und Nachfrage, das da und dort zu einem Umdenken geführt hat. Die geburtenstarken Babyboomer verabschieden sich gerade massenweise in die Pension, und die nachrückende Generation vermag die entstehende Lücke nicht zu füllen: Das Angebot an Arbeitskräften ist knapp.
Hinzu kommt die wirtschaftliche Erholung nach der Corona-Krise, die in beinahe allen Branchen zu Personaleinstellungen, neuen Jobs und einer wirtschaftlichen Aufholjagd geführt hat. In der Schweiz herrscht trotz Inflation, Lieferkettenproblemen, Verunsicherung und Ukraine-Krieg Vollbeschäftigung. Es ist ein Arbeitnehmermarkt, in dem sich Firmen bei ihren (künftigen) Mitarbeitenden bewerben müssen – und nicht umgekehrt.
Der Wind dreht bereits – Techfirmen in den USA entlassen Angestellte
Der Wind kann jedoch schnell drehen, wie die jüngste Kündigungswelle bei Techfirmen in den USA zeigt. So hat Elon Musk seine Tesla-Angestellten zurück ins Büro beordert. Wer nicht mindestens 40 Stunden pro Woche im Office verbringt, muss mit der Kündigung rechnen. Die Drohung kommt nicht von ungefähr, zumal bei Tesla 10 Prozent der Belegschaft abgebaut werden sollen.
Mit seinem «superschlechten Gefühl» zum Konjunkturausblick steht Musk nicht alleine da. Allein Netflix, Robinhood, Paypal, der Gebrauchtwagen-Onlinehändler Carvana oder der Fitnessgeräte-Anbieter Peloton haben in den letzten Wochen Tausende von Angestellten entlassen. Google, Twitter und Facebook stellen weniger Personal an oder verzichten vorerst ganz auf Neueinstellungen.
Arbeitgeber und Arbeitsmarktexpertinnen prophezeien bereits das Ende der «Wohlfühlkultur», die sich im Büro und am Arbeitsplatz zu Hause ausgebreitet habe. «In zwei Jahren» werde «niemand mehr vom Home-Office reden», erklärte beispielsweise der abtretende Chef der Zürcher Kantonalbank, Martin Scholl, jüngst in einem Interview der NZZ.
Arbeitgeber dürften im Falle eines wirtschaftlichen Einbruchs tatsächlich wieder am längeren Hebel sitzen und ihren Angestellten wieder vermehrt ihre eigenen Bedingungen diktieren. Doch mit ihrer Annahme, dass es sich bei den jüngsten Veränderungen am Arbeitsmarkt um vorübergehende Modeerscheinungen handelt, dürften die Propheten falschliegen. Firmen werden angesichts der Pensionierungswelle der Babyboomer nämlich auch in Zukunft grosse Anstrengungen unternehmen müssen, um junge Fachkräfte anzuziehen.
Millennials und Generation Z setzen sich durch
Die nachrückenden Millennials, die heute 26- bis 42-Jährigen, sind es gewohnt, ihre Forderungen durchzusetzen. Zusammen mit der jungen Generation Z sind sie bereits zur grössten Altersgruppe am Arbeitsmarkt aufgerückt. Die Millennials haben populären Arbeitsmodellen wie Teilzeit auch für Kaderkräfte oder Home-Office (mit dem Rückenwind von Corona) zum Aufstieg verholfen und sind nicht mehr bereit, alles der Arbeitswelt unterzuordnen.
Die Nachfolgegeneration scheint ihr in nichts nachzustehen – im Gegenteil. Gen Z steht für Selbstverwirklichung, fordert die strikte Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben und hat gelernt, ihre Anliegen laut und deutlich kundzutun – beispielsweise im Rahmen der Klimabewegung «Fridays for Future».
Hinzu kommt, dass die Umwälzungen hartnäckiger und tiefgreifender sind, als manch einem Arbeitgeber wohl lieb ist. Es geht um Unternehmenskultur, um ein neues Verständnis von Führung, Teamarbeit, Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit der Arbeit – in anderen Worten: den Kern des Geschäftens und der Zusammenarbeit.
Hybrides Arbeitsmodell hat Kinderkrankheiten
Unternehmen sind deshalb gut beraten, sich auf langfristige Veränderungen einzustellen. Beispielhaft dafür steht das hybride Arbeitsmodell, das in vielen Firmen Einzug gehalten hat. Ein Teil der Woche wird von zu Hause aus gearbeitet, der Rest der Woche im Büro. Es leidet an Kinderkrankheiten. Denn viele Firmen haben es versäumt, hybrides Arbeiten mit klaren Vorgaben zu verbinden. Wenn jeder Mitarbeiter kommt und geht, wann es ihm passt, ist die mit der Zusammenkunft im Büro erhoffte Erstarkung der Unternehmenskultur und des Gruppenzusammenhalts Makulatur.
Fixe Bürotage, die für Teamarbeiten, Brainstorming und Sitzungen genutzt werden sollen, und Home-Office-Tage für fokussierte, konzentrierte Tätigkeiten können hier Abhilfe schaffen. Gleichzeitig sollten Sitzungen auf ein Minimum beschränkt werden – für Pläne, Probleme oder Entscheidungen, die eine Diskussion erfordern. Sie sind der grösste Zeitfresser und haben sich während der Corona-Pandemie exponentiell vermehrt. Schliesslich kann jeder Mitarbeiter mit einem einzigen Klick von überall her zugeschaltet werden, egal ob es ihn nun braucht oder nicht.
Einzelne Firmen versuchen hier Abhilfe zu schaffen: So hat der Softwarekonzern SAP vor ein paar Wochen den Meeting-freien Freitag eingeführt. Das Ziel der Massnahme: Stress abbauen und endlich einmal in zwei, drei Stunden ungestörter Arbeit das hinbekommen, was sonst aufgrund der vielen Termine liegenbleibt.
Nicht jeder Modeströmung nacheifern
Die Vier-Tage-Woche und Home-Office sind nur die Spitze des Eisbergs – für den grundlegenden Wandel am Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft. In der Regel braucht es nicht firmeninterne Massage, Yoga-Räume oder demokratisch gewählte Chefs, um Mitarbeiter bei der Stange zu halten.
Gefragt ist vielmehr eine verlässliche und klare Führung, die auf Eigenverantwortung und Vertrauen basiert. Ein solcher Führungsstil ist nicht zu verwechseln mit einem Laisser-faire-Management. Denn je mehr Freiheit Mitarbeiter geniessen, umso klarer müssen die Regeln der Zusammenarbeit sein.
Firmen sollten auch nicht jeder Modeströmung nacheifern: Dass beispielsweise die hierarchielose Organisation zum Erfolg verhilft, ist ein Trugschluss. Experimente mit der Selbstorganisation und basisdemokratischen Entscheiden versanden in Unternehmen meist innert kurzer Frist. Auch das Management-Mantra «Je agiler, desto besser» hat kläglich versagt. Hyperagile Firmen, die sich in ständigem Umbruch befinden, klare Verantwortlichkeiten vermissen lassen und mit forciertem Change-Management Unsicherheiten schüren, sind zum Scheitern verurteilt.
Sinnvollen Beitrag ans Ganze leisten
Was hingegen nottut, ist ein echter Paradigmawechsel: die Etablierung einer starken Unternehmenskultur, die von Respekt und Wertschätzung getragen ist. Das gehört zwar mittlerweile zum Leitspruch eines jeden Führungsseminars. Doch wirklich gelebt wird eine solche Kultur der gegenseitigen Wertschätzung und Anerkennung längst nicht überall.
Um Arbeitskräfte, ganz egal welcher Generation, anzuziehen und zu halten, sind Unternehmen gefordert, ihren Angestellten glaubhaft und ohne Tamtam zu vermitteln, dass sie einen sinnvollen Beitrag zum Ganzen leisten. Das ist zwar schwieriger, als witzige Werbesprüche zu lancieren und grosszügige Fringe-Benefits in Aussicht zu stellen. Aber am Ende auch erfolgversprechend.
