Passt? – wenn es um die Neuanstellung von Mitarbeitenden geht, passt es in ca. einem Drittel der Fälle nicht Trotz aller Sorgfalt bei der Neustellung von Mitarbeitenden werden - je nach Branche - bis zu einem Drittel der neuen Arbeitsverhältnisse innerhalb des ersten Jahres wieder aufgelöst. Derzeit werden daher bei der Personalauswahl grosse Hoffnungen in die Verbesserung des Matching zwischen Arbeitsanforderungen der Stelle und Kompetenzen der Mitarbeitenden durch Ki gesetzt.
Trotz aller Sorgfalt bei der Neustellung von Mitarbeitenden werden - je nach Branche - bis zu einem Drittel der neuen Arbeitsverhältnisse innerhalb des ersten Jahres wieder aufgelöst. Derzeit werden daher bei der Personalauswahl grosse Hoffnungen in die Verbesserung des Matching zwischen Arbeitsanforderungen der Stelle und Kompetenzen der Mitarbeitenden durch Ki gesetzt.
Trotz aller Sorgfalt bei der Neustellung von Mitarbeitenden werden – je nach Branche – bis zu einem Drittel der neuen Arbeitsverhältnisse innerhalb des ersten Jahres wieder aufgelöst. Derzeit werden daher bei der Personalauswahl grosse Hoffnungen in die Verbesserung des Matching zwischen Arbeitsanforderungen der Stelle und Kompetenzen der Mitarbeitenden durch Ki gesetzt. Allerdings scheitern die Neuanstellungen selten an der fehlenden Passung von Fähigkeiten und Anforderungen, sondern an Faktoren, die im Vorstellungsgespräch selten thematisiert werden wie zu grosse oder geringe Entscheidungsspielräume, schwierige Teammitglieder oder totale technische Überwachung. 44 % aller Neueingestellten erleben deshalb einen „Realitätsschock“ während der ersten Arbeitswoche.
Schwierig, wenn nicht unmöglich zu thematisieren ist, ob sich die / der Neue im Team wohl fühlt und dort gut aufgenommen wurde. So haben beispielsweise mehr als 60 % der Mitarbeitenden das Gefühl, dass ihren neuen KollegInnen zu wenig unterstützt werden bei der Integration ins Unternehmen. Grosses Frustrationspotential habe auch fehlende oder unzureichende Information der Neulinge: Nur 36 % der Neueingestellten, die bleiben, fühlen sich realistisch informiert über ihre Tätigkeit. Sei es, dass langjährige Mitarbeitende sich nicht vorstellen können, was für Aussenstehende neue wichtige Informationen sind. Sei es, um die, den Neuen auf die Probe zu stellen, oder aus Angst schlechter da zu stehen. Von denen, die während der Probezeit kündigen, fühlen sich nur 7 % angemssen informiert über das, was bei der neuen Arbeitsstelle auf sie zukommt.
Ein weiterer Grund für eine Kündigung während der Probezeit oder im ersten Anstellungsjahr sind v.a. das Anspruchsniveau und die zu geringe Karriereförderung – sowohl Unter- als auch Überforderung gilt es zu vermeiden.
- Als eine wirksame Massnahme zur Verhinderung von Frühfluktuation hat sich die realistische Tätigkeitsvorschau erwiesen bzw. eine Arbeitsprobe im Auswahlverfahren.
- diese Vorschau möglichst früh im Such- und Auswahlprozess angeboten werden, damit die Wirkung möglichst gross ist
- die Kandidatinnen werden darüber informiert, dass diese realistische Tätigkeitsvorschau bei ihnen Abwägungs- und Entscheidungsprozesse auslösen soll – nicht, um widrige Arbeitsumstände zu rechtfertigen
- die realistische Tätigkeitsvorschau soll sich vor allem auf falsche Erwartungen und Tätigkeitsmerkmale beziehen, die die Personalverantwortlichen aus der Vergangenheit kennen und die bisher häufig Kündigungen ausgelöst haben
- am glaubwürdigsten wirken bisherige StelleninhaberInnen, wenn die KandidatInnen alleine mit ihnen sprechen können; gute Wirkung haben auch Filme, Podcasts usw. Arbeitsvermittlerinnen, Personalberaterinnen oder Recruiter wirken weniger glaubwürdig bei der Beschreibung von Stellenanforderungen, schriftliche Informationen haben eine geringe Wirkung.
Besonders wichtig ist die realistische Tätigkeitsvorschau bei Neulingen auf dem Arbeitsmarkt, schwierig zu besetzenden oder neu geschaffene Stellen, organisationsspezifische Stellen und solche, die sehr grosse Flexibilität erfordern, in Abhängigkeit von verschiedensten Situationen. Auch für Stellen im Ausland oder gefährlichen Tätigkeiten (z.B. Polizei, Krankenpflege) haben ein Dr. phil.-hist. Hildegard Nibel 1 HR Risk Management, Hadlaubstr. 150, CH8006 ZH 2 hohes Risiko für Frühfluktuation. Unregelmässige Arbeitszeiten, (unbezahlte) Überstunden, Wochenendarbeit oder ständiger Termindruck sind für viele Mitarbeitende bzw. deren soziales Umfeld sehr belastend. Daher empfiehlt sich bei einem Stelleninterview auch die Frage, ob der Berufswunsch mit den tatsächlichen Arbeitsbedingungen auch vom sozialen Umfeld der Kandidatin, des Kandidat akzeptiert wird.
Als sehr problematisch werden auch regelmässige und detaillierte Fremdkontrollen von Mitarbeitenden erlebt, in Form von Leistungskennziffern oder durch technische Einrichtungen. Weitere Auslöser für Frühfluktuation ist der Umgang mit schwierigen KollegInnen oder KundInnen oder schwer zu erreichende Zielvorgaben, z.B. bei der Neukundengewinnung, insbesondere der Kaltakquise.
