Vorsorgen, statt reagieren Viele Firmen haben es in den letzten zehn Jahren versäumt, ein strategisches Talent Management aufzubauen. Das kommt sie nun teuer zu stehen: Der Wettbewerb um externe Talente hat sich erheblich verschärft.
Viele Firmen haben es in den letzten zehn Jahren versäumt, ein strategisches Talent Management aufzubauen. Das kommt sie nun teuer zu stehen: Der Wettbewerb um externe Talente hat sich erheblich verschärft.
Die Wirtschaft hat ein akutes Nachwuchsproblem, konstatiert eine Studie der Transformation Management AG aus St. Gallen, für die rund 60 Unternehmen seit 2009 wiederholt befragt wurden. Gemäss dem Beratungsunternehmen verharren diese Firmen, zu denen auch viele börsenkotierte zählen, seit über zehn Jahren auf einem tiefen Talent Management-Grad und setzen auf ad-hoc-Stellenbesetzungen, statt auf strategisches Talent Management. Dabei gäbe es dafür viele Vorteile. Firmen, die über eines verfügen, sind nicht nur attraktive Arbeitgebende, sondern auch unternehmerisch erfolgreicher und brauchen nicht auf externe Fachkräfte zurückzugreifen: gemäss der Studie besetzen sie nur 25 Prozent der Führungspositionen extern.
Für Unternehmensberater German Ramirez decken sich die Studienergebnisse weitgehend mit der Realität: «Die meisten Firmen kümmern sich kaum um ihre Personalentwicklung. Nur 10 bis 20 Prozent der offenen Stellen werden intern besetzt und Mitarbeitende bezüglich ihrer beruflichen Entwicklung in Unternehmen häufig allein gelassen.» Für ihn ein unsägliches Schauspiel: «Firmen dürfen sich über den Fachkräftemangel nicht beklagen. Man kann nur ernten, was man zuvor gesät hat.» Die personellen Lücken brächten zudem Kostensteigerungen mit sich: «Einerseits beim Rekrutieren und Einarbeiten von Führungskräften, andererseits weil die Loyalität der Mitarbeitenden verdienterweise gegen Null sinkt und die Verweildauer immer kürzer wird.»
Software schliesst Kompetenzlücken
Mit Software könne man zerstörtes Vertrauen nicht wiederherstellen, meinen die Befragten. Sie schaffe aber zumindest Fähigkeiten, Potenziale und Lerninteressen im Unternehmen transparent zu machen, sagen die beiden CEO Jana Tepe und Anna Kaiser der Softwareschmiede Tandemploy. «Das ist eine der wichtigsten Aufgaben einer zukunftsorientierten Firma.» Diese Aufgabe allein dem HR aufzubürden, sei jedoch nicht zielführend: «Deshalb kommt an dieser Stelle oft Software ins Spiel.» Deren Einsatz ermöglicht gemäss Rolf Wettstein, SeniorConsultant bei tts, Kompetenzlücken rasch zu erkennen und zum «State of the Art»-Talent Management aufzuschliessen. «Softwarelösungen wie SAP SuccessFactors erfordern zudem nur noch einen Bruchteil der Investitionen wie vor zehn Jahren. Sie sind deshalb zunehmend auch für KMU attraktiv.»
Um notfallmässig personelle Lücken zu stopfen, müssen Firmen tief in die Tasche greifen. Beispielsweise indem sie Interim Manager, Berater oder Freelancer beschäftigen oder überteuerte Löhne für begehrte Fachkräfte zahlen. Für Tepe und Kaiser hat deshalb die interne Bestandsaufnahme Priorität: «Firmen müssen die Skills Sets ihrer Mitarbeitenden kennen und deren Kompetenzen miteinander verknüpfen.» Anzustreben sei zudem ein Reskilling der Mitarbeitenden. So könnten Mitarbeitende beispielsweise über eine Software wie Tandemploy ihre Skills und ihren Lernbedarf publizieren, sich mit passenden Kollegen und Kolleginnen verbinden und so gemeinsam Projekte umsetzen.
Corinne Päper ist die Chefredaktorin des Fachmagazins für Personalverantwortliche, HR Today.
