Ein modernes Arbeitsumfeld für die Zukunft der Schweizer Exportwirtschaft Die Schweizerische Exportrisikoversicherung SERV wandelt sich vom klassischen Versicherer zum aktiven Trade Facilitator. Mit einem modernen Arbeitsumfeld, 90 Mitarbeitenden und einem Personalwachstum von 30 Prozent in den letzten Jahren positioniert sich die öffentlich-rechtliche Institution als attraktiver Arbeitgeber der Zukunft.

Die Schweizerische Exportrisikoversicherung SERV wandelt sich vom klassischen Versicherer zum aktiven Trade Facilitator. Mit einem modernen Arbeitsumfeld, 90 Mitarbeitenden und einem Personalwachstum von 30 Prozent in den letzten Jahren positioniert sich die öffentlich-rechtliche Institution als attraktiver Arbeitgeber der Zukunft.

Die Schweizerische Exportrisikoversicherung SERV ist ein wichtiger Akteur für die Schweizer Exportwirtschaft. Als öffentlich-rechtliche Anstalt des Bundes operiert sie zwar nicht direkt im Rampenlicht, spielt aber eine entscheidende Rolle für exportorientierte Schweizer Unternehmen, insbesondere dann, wenn diese in risikoreiche Märkte exportieren wollen.

Ihr Leistungsauftrag geht deutlich über das hinaus, was üblicherweise von kommerziellen Anbietern abgedeckt wird. Dabei versichert sie Risiken, die auf dem privaten Markt nicht oder nur unzureichend abgedeckt werden, etwa: politische Risiken wie Kriege oder Aufstände, Transferrisiken, Delkredererisiken, Währungseventualrisiken und höhere Gewalt.

Kein Beamtenladen

Dabei verkörpert die SERV typisch schweizerische Werte wie Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit und Stabilität. Eigenschaften, die nicht nur nach aussen transportiert, sondern auch intern gelebt werden wollen. Alles in allem ein unauffälliges Profil, so wie es sich für das Land gehört. Klingt ein bisschen stier? Ist es aber nicht.

Bei einem Besuch im Hauptsitz im Zürcher Versicherungsquartier ist die Stimmung unter den Mitarbeitenden herzlich, und der Umgang miteinander gelassen. Denise Scheidegger-De Cia, Leiterin Human Resources, stellt pragmatisch fest: «Wir sind kein Beamtenladen.» Die SERV biete ein modernes, offenes und tolerantes Arbeitsumfeld. Was das bedeutet, erläutert Scheidegger-De Cia im Interview.

«Am Ende ist es wichtig, Menschen zu finden, die eine Grundhaltung mitbringen, die mit unserer Unternehmenskultur harmoniert.»

Frau Scheidegger, Sie sind vor vier Jahren als Leiterin der Personalabteilung an Bord der SERV gekommen. Was hat sich seither getan?

Denise Scheidegger-De Cia: In den letzten Jahren hat sich bei der SERV einiges verändert. Wir beschäftigen heute circa 90 Mitarbeitende am Hauptstandort in Zürich – sowie zwei in Lausanne. In den vergangenen drei Jahren hatten wir einen erheblichen Personalaufbau von rund 30 Prozent. Als ich zur SERV kam, befand sich das Unternehmen bereits in einem strategischen Wandel, weg vom «Insurer of last resort» hin zum «Trade Facilitator». Mit dieser neuen Strategie gehen wir aktiv auf den Markt zu, um Geschäfte für die Schweizer Exportwirtschaft zu generieren.

Namentlich? Was für Leute braucht es da?

Wir haben zunächst das Kerngeschäft verstärkt und Underwriter, Risikoanalysten sowie Juristen eingestellt. In einem zweiten Schritt bauten wir die Bereiche Governance, Datenschutz und Compliance aus. Auch die IT-Abteilung wurde erweitert, um die neue Strategie zu unterstützen.

Wird dieser Kulturwandel von allen Mitarbeitenden geschätzt?

Die grösste Herausforderung liegt darin, den kulturellen Wandel zu fördern. Veränderungen stossen nicht immer sofort auf Akzeptanz, vor allem, wenn sie tief in bestehende Strukturen eingreifen. Gleichzeitig ist es wichtig, geduldig zu bleiben – ein kultureller Wandel passiert nicht über Nacht. Unsere Aufgabe ist es, alle Mitarbeitenden auf dieser Reise mitzunehmen, Ängste abzubauen und die Vorteile der Neuerungen aufzuzeigen.

Täuscht der Eindruck oder fristete die SERV eher ein Nischendasein auf dem Arbeitsmarkt?

Früher war die SERV kaum als Arbeitgebermarke bekannt. Wir haben eher passiv auf Bewerbungen gewartet. Das hat sich grundlegend geändert. Heute gehen wir auf den Arbeitsmarkt, bauen eine starke Arbeitgebermarke auf und nutzen verschiedene Kanäle, um gezielt Talente anzusprechen.

Wie gehen Sie dabei vor?

Ein wichtiges Anliegen von mir war die Verbesserung unseres Arbeitgeberauftritts. Bei meinem Eintritt gab es keine Karriereseite der SERV, was nicht mehr zur neuen, proaktiven Ausrichtung passte. Heute finden Sie online nicht nur offene Stellen, sondern auch Informationen zu unserer Unternehmenskultur sowie unseren Werten. Als Arbeitgebermarke sind wir heute attraktiv und sichtbar.

Die Arbeitnehmerschaft hat sich in den letzten Jahren sehr verändert.

Nicht nur sie. Die ganze Arbeitswelt unterliegt einem tiefgreifenden Wandel. Dies betrifft nicht nur technologische Entwicklungen, sondern auch gesellschaftliche Trends, wie die zunehmende Bedeutung von Work-Life-Balance und die Erwartungen der jüngeren Generationen. Für uns als SERV ist es klar, dass wir mit den besten Talenten zusammenarbeiten möchten. Die finden wir einerseits am Markt, aber vor allem auch intern. Darum investieren wir gezielt in die Weiterentwicklung, um bestehende Mitarbeitende zu halten.

Können Sie etwas konkreter werden?

Wir setzen beispielsweise auf gezielte Aus- und Weiterbildungsmassnahmen und ein systematisches Kompetenzmanagement. Damit wollen wir sicherstellen, dass unsere Mitarbeitenden bestens auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet sind. Unsere Feedback-Kultur erleichtert dabei den Dialog auf allen Ebenen.

Ich denke, Mitarbeitende sollten ihre Anliegen immer offen ansprechen. Aber sie müssen auch damit rechnen, dass die Antwort nicht immer gefällt. Feedback geben heisst eben auch, dass man selbst bereit ist, Verantwortung zu übernehmen.

Müssen Sie sich da nicht viel mit Befindlichkeiten auseinandersetzen?

Ich denke, Mitarbeitende sollten ihre Anliegen immer offen ansprechen – das darf Platz haben. Aber sie müssen auch damit rechnen, dass die Antwort nicht immer gefällt. Feedback geben heisst eben auch, dass man selbst bereit ist, Verantwortung zu übernehmen. Das gehört auch zur Unternehmenskultur, und das ist mir sehr wichtig. Man muss auch mal bei sich selber ansetzen können, wenn etwas nicht läuft. Was ich persönlich spannend finde: Die heutige Generation nimmt sich die Freiheit, viele Dinge schnell zu hinterfragen. Das ist für Führungskräfte nicht einfach, weil man mehr erklären und begründen muss. Am Ende aber bringt diese Offenheit und Ehrlichkeit alle weiter.

Warum gestaltet sich die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften als schwierig?

Die grösste Herausforderung ist der Fachkräftemangel in bestimmten Bereichen, insbesondere in der Informatik und im Bereich Risikoanalyse. Hier ist der Wettbewerb um die besten Köpfe sehr intensiv. Als SERV müssen wir uns klar positionieren und zeigen, was uns als Arbeitgeberin einzigartig macht. Zudem ist es eine Herausforderung, Menschen zu finden, die nicht nur die nötigen Fachkenntnisse mitbringen, sondern auch kulturell zu uns passen. Viele wissen nicht, dass wir eine moderne und vielfältige Organisation sind, die sich stetig weiterentwickelt.

Wie äussert sich diese Vielfalt?

Wir suchen gezielt nach Talenten mit unterschiedlichen Hintergründen, um die Vielfalt in unserem Unternehmen zu stärken. Diversität bedeutet für mich viel mehr als nur die Frage nach der sexuellen Orientierung oder nach Frau und Mann. Wobei wir uns da nicht verstecken müssen, wir haben 55 Prozent Frauen in Führungspositionen und der Frauenanteil in der Geschäftsleitung liegt bei 40 Prozent. Es geht genauso darum, Menschen mit Behinderungen eine Chance zu geben. Es erschreckt mich ehrlich gesagt, dass dies in der heutigen Zeit überhaupt noch ein Thema ist. Bei uns sind Diversität und Inklusion zum Glück natürlich vorhanden.

Wie stellen Sie sicher, dass die neuen Mitarbeitenden langfristig zur SERV passen?

Ein guter Rekrutierungsprozess ist der erste Schritt, aber genauso wichtig ist eine gelungene Integration. Wir legen grossen Wert auf ein strukturiertes Onboarding, das neuen Mitarbeitenden hilft, sich schnell einzuleben. Am Ende des Tages ist es wichtig, Menschen zu identifizieren, die eine Grundhaltung mitbringen, die mit unserer Unternehmenskultur harmoniert.

Früher galt es als Privileg, für ein Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Heute geht es mehr darum, ob der Arbeitgeber attraktiv genug ist und ob die Stelle zu den Interessen der Bewerbenden passt.

Müssen diese die SERV bereits kennen?

Ich erwarte nicht, dass jemand aus der Versicherungsbranche kommt und sagt, er habe schon mit uns gearbeitet. Das ist eher die Ausnahme. Die meisten Bewerbenden möchten sich mit ihrer Arbeit identifizieren und eine sinnvolle und wichtige Tätigkeit ausüben. Sie finden die Grösse der SERV gut und unseren Unternehmenszweck spannend. Früher war es bei Unternehmen mit einem guten Ruf ja so, dass es als Privileg galt, für ein Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Heute geht es mehr darum, ob der Arbeitgeber attraktiv genug ist und ob die Stelle zu den Interessen der Bewerbenden passt.

Die fachliche Kompetenz zählt dann aber schon auch.

(Lacht.) Ja, natürlich spielt die berufliche Qualifikation für uns als Arbeitgeberin eine entscheidende Rolle. Es gibt gewisse Must-haves, die wir einfach voraussetzen müssen – sei es Fachwissen, relevante Erfahrungen oder spezifische Fähigkeiten. Was ich sagen will: Das allein reicht nicht aus, um jemanden zu finden, der wirklich zu uns passt.

Eine wichtige Frage noch …

Ich bin gespannt.

Wann ist die beste Zeit, um ein Lohngespräch zu führen?

Es gibt eigentlich nie einen schlechten Zeitpunkt. Lohngespräche sollten stattfinden, sobald ein Anliegen da ist – und nicht aufgeschoben werden. Wenn etwas beschäftigt, gehört es auf den Tisch. Natürlich kann das auch unangenehm sein, aber offene Gespräche schaffen Klarheit und vermeiden, dass sich Unzufriedenheit aufstaut.